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RECURSOS HUMANOS

by brayan zurita

Pages 4 and 5 of 70

GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
MENTALIDAD DE CRECIMIENTO
CONTENIDO
1. LOS DESAFIOS DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS - PG 3
2. PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS PG - 18
3. ANALISIS Y DISEÑO DE PUESTOS PG - 31
4. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS PG - 39
5. ORIENTACIÓN Y UBICACIÓN DE RRHH PG - 46
6. CAPACITACIÓN DESARROLLO Y EVALUACIÓN PG - 50
7. ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES, INCENTIVOS Y PRESTACIONES PG - 58
8. LA ORGANIZACIÓN, EL SINDICATO Y LA RELACIÓN CON RRHH PG - 66
LOS DESAFIOS DE LA GESTIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
En las empresas, organizaciones el área de Recursos Humanos está encargado de reclutar y seleccionar al mejor candidato, reclutar es atraer, seleccionar es elegir, ver que esta persona elegida cumpla con las expectativas que tiene la empresa, para ello existe un perfil de puesto que se divide en tres puntos.

Primeramente el saber quiere decir cuando el candidato logro conseguir un título universitario ingeniería industrial, sistemas, petrolera entre otros, de tal manera al candidato tenemos que proporcionarle pruebas, exámenes y test para evaluar sus conocimientos, si conoce estudios de empresas, casos de las organizaciones reales y especializaciones sobre su formación académica ejemplos: Temas respecto a seguridad industrial, ergonomía, inventarios, planillas. etc.

Así mismo el saber quiere decir tener conocimientos acerca de un determinado tema, ya que el postulante puede dominar el contenido, gracias a este punto el saber ayuda bastante a las empresas llevándolo a la práctica profesional, se aplica en las diversas áreas no solo en empresas sino también en industrias, organizaciones, instituciones, gobernaciones, alcaldías, etc., mayormente este factor que es el saber no es solo el aprendizaje, sino es un conjunto de todo lo que vemos, oímos, sentimos, olemos, estudiamos y practicamos. 

Seguidamente tenemos el saber hacer, este punto consiste la experiencia de los candidatos, cuantos años trabajaron en sus distintas empresas dos, tres, cuatro, cinco años, etc., también identificar en que área estuvieron trabajando, desempeñándose de acuerdo con su formación académica. Estos requisitos piden las empresas para ver si el candidato será eficiente cumpliendo sus funciones dentro de la empresa, este elemento es de vital importancia es donde se le pone aprueba todos sus conocimientos al empleado para que solucione estudios de análisis de la vida real en las compañías.
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Su función de los empleados en este punto el saber hacer, es perfeccionar las habilidades, destrezas y aptitudes de los profesionales. Guiándolos en las buenas prácticas y mejores métodos de trabajo que reflejen una calidad de hacer de cada persona y profesional, este factor garantiza un servicio de alto nivel, con ello se logra incrementar la posibilidad de alinear conocimientos y técnicas para un buen desempeño laboral, así como orientar las expectativas, implica tener una conciencia real del esfuerzo de cada individuo en las funciones productivas y de conocimiento previo de las circunstancias en la que se desarrolla, es inevitable en el marco de las competencias laborales.

Tercer punto saber ser quiere decir cuando el candidato presenta liderazgo, trabajo en equipo, manejo y resolución de problemas, responsabilidad y compromiso con la organización, también el postulante debe estar comprometido con la empresa ya que el área de recursos humanos observa diferentes factores como por ejemplo a la hora de llegada, salida, si le presenta algún inconveniente , cada postulante desarrolla sus conocimientos dentro de la organización, otro factor importante como es el comportamiento del candidato, como es su aptitud dentro de la organización y fuera de la organización, como trata a sus colegas de trabajo, a sus jefes, a su familia y amigos. 

Se hace referencias a las competencias que domina, existenciales, la actividad comunicativa de los profesionales, es decir los valores éticos y profesionales, el desarrollo de la capacidad memorística, la necesidad humana de comunicarse unos con otros, la mentalidad abierta que uno puede tener, otro punto importante es la seguridad de uno mismo como se desarrolla de manera eficiente al momento de realizar sus actividades, la actitud de estar abierto a la opinión de otras personas, siendo este la base la formación profesional. 
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Así mismo existe el perfil de la persona es decir, cuando reclutamos a diez candidatos para una bacante, para un puesto de trabajo, ver el tipo de postulante que está buscando el área de recursos humanos ejemplo si está buscando aún ingeniero industrial en el área de almacenamiento, este tenga 3 años de experiencia y tenga también las cualidades como trabajo en equipo, compromiso, liderazgo entre otros, el área de recursos humanos esta encargado de esa actividad de reclutar al mejor candidato que cumplan con los requisitos que tiene la empresa.

De tal forma la organización , en sus test de pruebas es proporcionarle al postulante distintos exámenes como por ejemplo test de conocimientos, numéricos, físicos, psicológicos entre otros.

Una vez que hayan aprobado todos los exámenes y esté listo para trabajar las empresas les proporcionan un supervisor de área, donde se divide en dos elementos: Cultura organizacional débil este punto consiste el supervisor revisa como te estas desempeñando, como estas realizando cada función y actividad para ver si estas efectuando algo mal, el supervisor te orienta, ayuda y guía para que desarrolles un trabajo de forma correcta. La cultura organizacional fuerte quiere decir asume ese rol de colaborador dentro de la organización apropia las metas y objetivos. 

A las empresas se les ocurre darles exámenes de prueba para ver como está el rendimiento de cada empleado, el área de recursos humanos verifico que tienen diferentes años de experiencia algunos les falta liderazgo, otros les fue mal en sus exámenes, entonces el área de recursos humanos decide dar capacitación aquellos que les fue mal en sus pruebas y darles otros puestos de trabajo aquellos que les falta cualidades como liderazgo, trabajo en equipo, responsabilidad entre otros. 
En todas las organizaciones especialmente el personal de trabajo necesita motivación para que pueda desempeñar mucho mejor sus funciones y actividades, ya que este parámetro es mucha ayuda para los profesionales influye directamente sobre el rendimiento de los trabajadores , una motivación seria el reconociendo de los logros, los jefes reconozcan y feliciten a los empleados y trabajadores por su desempeño, por un trabajo bien realizado tiene un impacto positivo en la motivación.

También incrementándoles el sueldo, dándoles viajes, regalos e incentivos por su desarrollo, esta motivación en el trabajo es clave para aumentar la productividad empresarial y el trabajo en equipo de las diferentes actividades que realizan, los factores que influyen en la motivación laboral son el puesto de trabajo, el ambiente de trabajo y las condiciones laborales. 
Comic Panel 1
Comic Panel 2
Los nuevos desafíos de la administración de personas.
Dentro de las empresas y sus áreas existen bastante competitividad entre los profesionales donde cada uno busca nuevos retos y nuevos desafíos ya que es colocar a las personas en un puesto de trabajo, donde pueda realizar sus funciones, por otro lado retener a las personas este es un factor muy importante es decir, retener a los mejores profesionales motivándolos como proporcionar un buen clima laboral, incrementando su sueldo y regalos.

Sea un lugar de trabajo agradable, ofrecer un salario justo es una de las mejores vías para retener al personal por mas que un buen ambiente laboral o un empleo motivador sean importantes, la mayor parte de las personas siguen trabajando por dinero, por que tienen necesidades materiales que deberán ser obligados a satisfacer, determinar un salario justo no es una tarea fácil, incluye múltiples variables como la productividad del trabajador o el estado del mercado laboral. 

Supervisar a las personas es parte de la cultura organizacional siempre es bueno que tus superiores, tus homólogos, tus jefes revisen lo que estas realizando, controlen si estas desarrollando una buena actividad, ellos identifican errores que estas haciendo mal, que estas haciendo bien, para corregir falencias que un empleado puede tener, supervisar cada cierto tiempo primero la aptitud del supervisor hacia los empleados es un punto fundamental en el desempeño, deben ser firmes, claros y concisos en sus explicaciones de las actividades pero también deben ser pacientes, positivos y más que nada lideres. 

El carácter, aptitud y personalidad influye mucho en el desempeño del empleado, debe ser integro con lo que exige, con lo que se hace y se ofrece, el supervisor no puede pretender que el empleado llegue temprano, establecer normas que se espera del empleador, cuales son sus actividades que puede y que no puede hacer, cuanto tiempo tiene de descanso. 
Todas estas interrogantes cumplen con un objetivo principal, mantener al empleado informado, sobre sus actividades, derechos y obligaciones.

Mantener la comunicación constante y asertiva el empleado debe saber que está siendo supervisado, pero debe sentirse en confianza si tiene dudas. Desarrollar a las personas quiere decir realizar capacitaciones cada cierto tiempo sobre un determinado tema y aplicar sus conocimientos dentro la organización durante lo aprendido, investigando por cuenta propia acerca de la empresa que dificultades experimenta. 

El mercado laboral en Bolivia.
El sueldo mínimo es de 2164 Bs se refiere a la oferta y a la demanda, como cambio en la actualidad y durante la pandemia, antes del COVID - 19 las empresas en los diferentes rubros tenían más empleados, trabajadores dándoles empleo ahora cuando se presentó la pandemia incremento un porcentaje de desempleos en todas las empresas, algunas cerraron, otras redujeron personal y otras organizaciones están contratando personal por un determinado tiempo tres, cuatro y seis meses. 

La edad máxima para trabajar es hasta los 65 años, el gerente de la empresa le informa al empleado para trabajar 3 años más, trabajaría hasta los 68 años máximo si no le informa nada se mantiene hasta los 65 años. La teoría sobre el comportamiento del mercado supone que los precios son el resultante de las negociaciones explicitas entre ofertantes y demandantes, en este sentido el mercado laboral, los trabajadores conformarían en conjunto la oferta y las empresas la demanda y el salario sería el resultado de tales negociaciones asociadas a la productividad laboral.
En el caso de Bolivia la relación de los participantes en el mercado es más estrecha, determina gran parte de los ingresos de las personas lo que ocurra en este mercado también determinara las condiciones de vida de los individuos que conforman la sociedad, por ello se trata de un mercado con grandes connotaciones político y sociales.

Qué tipo de profesionales quisiéramos vernos a un futuro asalariados, profesionales independientes, emprendedores, profesionales formales e informales ya que estos puntos tiene distintos significados, los profesionales formales es cuando tienen un sueldo fijo, horarios, remuneraciones, normas, leyes, profesionales informales es lo contrario cuando no tienen un sueldo fijo, no tienen normas, leyes y horarios, asalariado es una persona que trabaja para una empresa o persona natural, vinculada con un contrato de trabajo por lo que le paga un salario. 

Por la falta de empleo que existe y piden las organizaciones experiencia, es complejo encontrar trabajo en la actualidad para ello un candidato tiene que ser competitivo, tener diferentes habilidades y competencias de los demás para ser contratado por una empresa, sin embargo los problemas de informalidad en Bolivia y de baja productividad son mas agudos, en efecto con una tasa de informalidad alto tiene la economía con el tercer mayor de informalidad laboral en la región, las deficiencias del funcionamiento del mercado laboral en Bolivia contribuyen a explicar los altos niveles de informalidad en particular los factores vinculados la baja calidad y pertinencia de la oferta educativa y formativa, las habilidades de los trabajadores, la legislación laboral, ver esta situación algunas personas deciden dedicarse
a otro rubro, emprendimientos, profesionales independientes, etc. La irracionalidad de los incrementos salariales tiene que parar los dirigentes tiene que saber que el salario no es un componente aislado del sistema y que los ajustes inciden directamente en la creación sostenimiento y estabilidad de las fuentes de trabajo el 70% del empleo es informal y solo el 40% de los trabajadores son asalariados con sueldo fijo, este un tema muy importante como podemos darle trabajo a millones de trabajadores desocupados que hay en el área urbana, según el INE los incrementos sobredimensionado ya ha generado el aumento del desempleo, en todo Bolivia más allá del 10%, está afectando en el sector público que han aumentado en 23% las contrataciones temporales en diferentes organizaciones.

Los incrementos anuales llegan cada ves menos de personas mientras que hay millones de Bolivianos que trabaja en la informalidad sin derechos sin protección, el porcentaje del incremento tiene como referencia obligada el índice de inflación, lo cual están realizando un análisis de componentes de productividad, utilidad, inversiones posibilidad de aumentar empleo formal perspectivas de la economía y diferencias entre sectores y regiones.

El trabajo formal son los empleados, trabajadores que trabajan en empresas publicas y privadas son lo que ganan un sueldo, tienen vacaciones, finiquitos, indemnizaciones, horarios, etc., de la misma manera los informales son los que no tienen sueldo, no reciben comisiones, indemnizaciones, no tienen horario es lo contrario del formal, una empresa formal puede contratar con el estado, mientras que la informal no, por su condición carece de protección legal, el empresario formal tiene muchos mas beneficios y mas probabilidades de acceder a muchos ganancias financieros, tributarios, legales y comerciales.
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